Qüestions rellevants a tenir en compte a la llum de la reforma de l’Estatut dels Treballadors i la Llei General de la Seguretat social, en matèria d’extinció del contracte de treball per incapacitat permanent de les persones treballadores.
- Quina era la situació anterior?
Fins ara, quan a una persona se li reconeixia una incapacitat permanent total, absoluta o gran discapacitat, el contracte de treball s’extingia automàticament, sense necessitat de cap valoració prèvia.
- Quin és l’objectiu de la reforma?
Fomentar la inclusió laboral i el compliment dels drets de les persones en situació de discapacitat, en virtut del dret a la igualtat en l’àmbit laboral, fins i tot quan aquesta circumstància es dona amb posterioritat a l’inici de l’activitat professional. La reforma es centra, concretament, en la necessitat de garantir que la discapacitat o incapacitat permanent no sigui un motiu automàtic d’acomiadament.
- Aleshores, què canvia amb aquesta reforma?
Ara, les empreses no poden extingir de manera automàtica la relació laboral establerta amb una persona treballadora pel reconeixement i declaració d’una situació d’incapacitat permanent. En cas que l’empresa es trobi amb una situació d’aquestes característiques, ha de seguir els passos que assenyalem a continuació, segons els diferents supòsits:
- Quins passos cal seguir quan una persona treballadora és declarada en situació d’incapacitat permanent?
Si és possible, l’empresa ha de fer ajustos raonables al lloc de treball que venia ocupant la persona treballadora (modificacions tècniques, organitzatives, etc.) sempre que no suposi una càrrega excessiva. Si no es pot adaptar el lloc, s’ha d’oferir un altre lloc de treball vacant i compatible amb la nova situació de la persona treballadora.
- Com es determina la càrrega excessiva?
Es tindran en compte diferents elements:
- El cost de les mesures d’adaptació del lloc de treball
- Les característiques de l’empresa (dimensió empresarial, recursos econòmics, situació econòmica i volum de negocis total)
Aquests elements es tindran en compte per determinar càrrega excessiva, sempre i quan l’empresa no resulti afectada en grau suficient gràcies a les mesures, ajudes o subvencions públiques
- S’exigeix suportar la mateixa càrrega a totes les empreses?
No, per a les empreses petites (<25 treballadors) la càrrega excessiva es considerarà quan l’adaptació del lloc suposi un cost major que la superior de les següents quanties
-Sis mesos de salari de la persona treballadora, o
– La indemnització per acomiadament (la quantitat més alta entre les dues).
- Quan serà possible l’extinció del contracte de treball?
Quan els ajustos o el canvi de lloc suposen una càrrega excessiva per a l’empresa o bé, quan no hi ha cap lloc vacant compatible. En tots dos casos, l’empresa haurà d’emetre comunicació per escrit suficientment motivada.La persona treballadora pot rebutjar continuar, comunicant-lo en un termini de 10 dies.
- De quin termini disposa l’empresa per procedir d’acord amb la nova regulació?
L’empresa té fins a 3 mesos des de la notificació de la IP per fer els ajustos, oferir un nou lloc o, si no és possible, justificar per escrit l’extinció del contracte. Durant aquest període de temps haurà de subsistir la suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball.
- Existeixen modificacions en relació a la prestació d’incapacitat permanent?
Sí, concretament la reforma preveu que si la persona treballadora continua treballant a l’empresa, es suspèn la pensió per incapacitat permanent, durant el desenvolupament del nou lloc de treball o el lloc de treball modificat, sempre que resulti incompatible amb la prestació d’acord amb la Llei General de la Seguretat Social.
- Quan entra en vigor la reforma?
La reforma entra en vigor des del dia següent a la seva publicació, això és l’1 de maig de 2025.
- Quines qüestions han quedat pendents de resoldre?
Les qüestions pendents de resoldre són diverses:
- Efectes de la no adopció dels ajustos raonables: La norma no especifica quins són els efectes quan no es realitzen els ajustos raonables, incloent-hi els casos en què les propostes empresarials siguin manifestament insuficients.
- Silenci o resposta fora de termini de la persona treballadora: No es clar quines seran les conseqüències en cas de silenci de la persona treballadora o si la resposta és extemporà
- Voluntat de continuar amb el treball: La voluntat de la persona treballadora de continuar pot estar condicionada a l’alternativa que se li ofereixi, la qual podria no ser coneguda amb exactitud en només 10 dies naturals.
- Desvinculació contractual després dels ajustos raonables: La norma no concreta com s’haurà de produir l’extinció contractual en casos on, tot i els ajustos raonables, la persona treballadora no pugui continuar amb els serveis, ja sigui perquè els ajustos no són compatibles amb la seva situació inicial o perquè les seves circumstàncies han seguit evolucionant.
- Termini per a la desvinculació contractual: Quan l’ajust impliqui una càrrega excessiva o no hi hagi lloc vacant disponible, la norma no deixa clar si el termini de referència és únicament de 3 mesos per avaluar els ajustos o si, pel contrari, imposa un segon termini de la mateixa durada per a la desvinculació empresarial, resultant en període total de 6 mesos.
Restarem pendents de l’evolució normativa d’aquests aspectes i de l’opinió dels nostres tribunals al respecte.
Barcelona, 5 de maig de 2025.